Tato kniha popisuje fiktivní, ale velmi reálný příběh. Kathryn je nově jmenovaná CEO společnosti, jejíž výsledky dlouhodobě šly od desíti k pěti. Má před sebou nelehký úkol. Udělat ze skupiny manažerů, kteří vedou tuto firmu soudržný tým, který táhne za jeden provaz.
Kathryn jako zkušená CEO věděla, že nejprve potřebuje mezi členy jejího týmu vybudovat důvěru.
Nedostatek důvěry je první příčina selhávání týmů.
V prostředí, kde si lidi nevěří, se všichni snaží být nezranitelní, jsou uzavření, maskují svoje slabé stránky, protože mají strach, že jich ostatní zneužijí.
Kathryn tuto překážku překonala pomocí budování vztahů mezi jednotlivými manažery. Vzala celý tým manažerů na několik několikadenních výjezdů mimo firmu se záměrem se více poznat. Zmíním zde jedno užitečné cvičení, které vás může inspirovat.
Cvičení “Osobní historie”
V tomto cvičení jednotliví lidé odpoví na otázky: Kde vyrůstali, kolik měli sourozenců a co byla jejich největší výzva během dětství. Cílem tohoto cvičení je, aby se všichni více otevřeli. Když se totiž otevřou v jedné záležitosti, budou otevřenější i v dalších záležitostech. Vedoucí s otevřeností musí s touto otevřeností začít jako první, a proto je ten, který první odpovídá na tyto otázky.
Druhou příčinou selhávání týmů je strach z konfliktu.
Týmy, které mají strach z konfliktu zažívají umělou harmonii, která se projevuje nudnými meetingy, na kterých se nikdy nic nevyřeší a silným politikařením. Naopak pro dobrá rozhodnutí je potřeba otevřeně (a někdy i vášnivě) diskutovat. Je to však možné jen pokud je mezi členy týmu dostatečná důvěra. Produktivní týmy umí vášnivě diskutovat bez toho, aby se jednotliví lidé v týmu osobně napadali. Vedoucí týmu je ten, který dává pozor na kulturu diskuze a podporuje ostatní v zdravém konfliktu.
Pro lepší týmovou komunikaci bez osobních útoků Kathryn doporučuje si udělat diagnostiku osobnostních typů (jako je třeba MBTI) a společně diskutovat rozdíly mezi jednotlivými členy týmu. Já bych k tomu přidal i test sabotérů, který jsem zmiňoval ve shrnutí knihy Pozitivní inteligence. Když lidé pochopí, v čem se liší a jaké jsou nastavení jednotlivých kolegů, tak si méně věcí berou osobně, což přispívá ke zdravému konfliktu. Naopak v nezdravém konfliktu si lidé berou věci osobně a mají potřebu útočit na osobu, nikoliv rozporovat její myšlenky.
Třetí příčinou selhávání týmů je slabý závazek.
Pokud lidé nemají pocit, že byli vyslyšeni, že jejich stanovisko bylo zváženo, tak ve skutečnosti nebudou plně spolupracovat na vybraném řešení, což přinese malý výkon, pomalost, nejasnosti a další politikaření. Právě zdravý konflikt dovoluje, aby všichni vyjádřili své stanoviska, otevřeně diskutovali, což jim umožní se ztotožnit i s řešením, které se jim na začátku nelíbilo. V takovém týmu, kde je možný zdravý konflikt, je zcela jasné, jaké jsou priority a všichni je akceptují a berou za své, což přináší jasnost, lepší klima i výsledky.
Čtvrtou příčinou selhávání týmů je vyhýbání se zodpovědnosti.
Tento stav se projevuje dodáváním výsledků po termínu. Všude je vidět značná průměrnost. Klade to vysoké nároky na vedoucího, který je jediným zdrojem disciplíny. Opakem tohoto stavu je tým, který se ztotožňuje se společným cílem. Členové takového týmu se vzájemně drží v zodpovědnosti a neváhají dalšímu kolegovi komunikovat, že nesplňuje dohodnuté standardy. Nikoliv, aby se na něm “svezli”, ale aby se ujistili, že společně dosáhnou domluveného cíle. Taková komunikace je sice někdy nekomfortní, ale často nezbytná.
Pátou příčinou selhávání týmů je nesoustředěnost na (týmové) výsledky
Tato příčina se projevuje individualismem, upřednostňováním svého ega a vyhledáváním statusu. Jednotlivci i týmy, kteří se soustředí příliš na sebe nejsou schopni (a ochotni) přicházet se skutečně efektivními řešeními, natož je aktivně podporovat, protože se často bojí o svůj status.
Závěrem
Tato kniha mě doslova nadchla jednoduchostí a výmluvností svých myšlenek. Doporučuji ji všem, kteří chtějí budovat týmovou a firemní kulturu, která je postavena na otevřenosti, přímosti, pevných vztazích a na fokusu na výsledky. Bohužel není aktuálně k dostání v češtině, ale naleznete ji v angličtině pod názvem „The Five Dysfunctions of A Team“.