V lednu roku 2018 jsem se objevil na semináři rodinných konstelací. Málo co mě v životě tak fascinovalo, jako to, co jsem tam viděl. Představte si skupinu 15 lidí a facilitátora. Každý přichází s nějakým svým problémem, do kterého můžete hlouběji nahlédnout. Může se jednat o vztahovou záležitost, finance, zdraví, prostě cokoliv, co vás trápí. Jak to probíhá? Když na vás přijde řada, facilitátor se vás doptá na váš problém a požádá vás, abyste ze skupiny přítomných lidí vybrali zástupce za lidi z vašeho života, kteří s tímto problémem mají něco společného a potom jednoho zástupce za sebe. Tiše sedíte a nevěřícně pozorujete skupinu lidí, kteří nemají s vámi nic společného, si vyměňovat interakce, které ukazují to, jak vy se na daný problém podvědomě díváte. To je často velmi rozdílné od toho, co si o problému vědomě myslíte, a právě vidět váš skutečný podvědomý odbraz problému, vám pomůže nalézt řešení (vědomě či podvědomě).
Tato technika se používá i na řešení podnikových problémů. Právě o tom je tato kniha. Popisuje nepsané systemické zákony, které platí v každém systému ať už je to rodina, firma nebo jakýkoliv jiný systém a každý tento zákon vysvětluje na praktických příkladech z firemních konstelací.
V tomto shrnutí vám přinesu přehled těchto systemických zákonů a jejich krátký popis, abyste je mohli používat ve vaší firmě nebo týmu.
Zákon o příslušnosti
Každý, kdo je členem systému, má právo na své místo.
V praxi to znamená, že pokud se jakémukoliv zaměstnanci stane ze strany spolupracovníků nebo nadřízených příkoří – opomíjení, vytlačování, zatajování informací, které potřebuje k práci – je nutno takového člena vzít zpátky pod ochranu celého systému, tj. dát mu zpět jeho místo a vše co potřebuje k výkonu práce. Pokud se to nestane, projeví se to negativně na chodu celého systému.
Podobně pokud někdo ze systému odejde (dobrovolně nebo nedobrovolně) a není dostatečně uznán jeho přínos, který měl(a) pro firmu, tak systém najde někoho dalšího, kdo tuto osobu bude „následovat”. V praxi to může znamenat vysokou fluktuaci zaměstnanců nebo vznik skupiny rebelů.
Zákon o přednosti v podnikovém systému
Přednost v podnikovém systému je v prvé řadě určována délkou trvání příslušnosti k systému, teprve v druhé řadě odpovědností funkce nebo kompetencí nebo váhou příspěvku k celku.
Citace z knihy:
„Představme si, že do podniku přijde nový vedoucí. Poté, co se seznámí s pracovními pochody a situací, začne „uklízet”. Svého předchůdce nazývá starým pitomcem, pro produkční oddělení používá výraz pro nevěstinec a dává najevo, že je opravdu nejvyšší čas vše změnit. Navrhne řadu nových opatření – ale nic z toho nějak nefunguje. Přitom vypadají jeho postupy a plány jako správné a nutné. Bohužel se nevědomky provinil proti druhému zákonu systémů, proti právu na přednost. Jak říká Bert Hellinger (objevitel rodinných a systemických konstelací): Nový vedoucí je – protože je nový – na posledním místě v systemické hierarchii, chová se ale, jako kdyby byl první.
Pro případ, že jsme nuceni vést podnik jako nový vedoucí, navrhuje Bert Hellinger představit si, že tento podnik vedeme jakoby z pozice toho, kdo je na posledním místě. Ve svých kurzech používám obraz horolezců, kde vedoucí je na dolejším konci lana a zajišťuje tím všechny ty, kteří jsou na laně před ním. Takový „dosazený” vedoucí například udělá dobře, bude-li se ptát těch, kteří jsou v podniku déle, na jejich názor na navržené změny, bude-li pokračovat v jistých zavedených tradicích a hlavně uvědomí-li si, že za své místo vděčí odstoupení svého předchůdce. I když ten byl vyhozen, nebyl úspěšný, dělal chyby – kdyby nebylo jeho odstoupení, kdyby „neudělal místo”, nový vedoucí by nemohl toto místo obsadit.”
Zákon o vyváženém dávání a braní
Cokoliv jde ven, musí být nahrazeno něčím, co jde dovnitř, a naopak. Toto platí na všech úrovních systému a mezi systémem a okolím.
Citace z knihy:
„Cokoliv čím přispívám ke zdaru celku, musí být vyváženo něčím, co celek dává mně. Totéž platí na osobní úrovni – podporuji-li někoho, musím za to opět dostat něco, co to vyváží. V naší společnosti je „dávání“ a „pomáhání” morálně výše hodnoceno než „braní”. Výsledek takového hodnocení je obecné odsouzení těch, kteří „jen berou”, aniž by se starali o vyrovnání, ti, co „nezištně dávají”, jsou často v pozici andělů, obětujících se pro blaho. Přitom se na vzniku nerovnováhy a tím i ohrožení systému podílejí obě skupiny stejným dílem.
V podnikovém prostředí je to například „tatík vedoucí”, typ obětavého dříče, který by pro své podřízené udělal vše a pro podnik se zdá být životně důležitým prvkem, bez kterého by se podnikový systém zhroutil.
…
V osobním koučinku a supervizích se dostáváme v mnoha případech k otázce, proč dotyčný tak obětavě dává, a nic nebo velmi málo (za to) bere. Tento efekt je rozšířený v pomáhajících profesích a neziskových organizacích, kde panuje přesvědčení, že ti, kteří zde pracují, „to dělají z lásky a touhy po pomoci” a nemají tudíž nárok na ekvivalentní materiální odměnu. Jdeme-li do hloubky své motivace, zjišťujeme mnohdy neuvědomělé pocity morální nadřazenosti, převahy a touhy být ten, který se stará o druhé, tj. „ten větší”. Není správné se za to stydět a řešení takového zjištění určitě nespočívá v tom stát se skutečně svatým a bezchybným. Našemu růstu – a tím i odstraňování problémů v pracovním prostředí – je už samotné uvědomění si této „stinné” motivace neobyčejně prospěšné.
Na druhé straně se často, a právě v podnikatelském sektoru stává, že zaměstnanec nebo podnikatel touží buď podvědomě nebo s plným vědomím pouze po zisku bez úvahy o přiměřenosti a vyrovnání zájmů.
…
Zisk je sice na jednu stranu důležitým ukazatelem dynamiky a růstu, na druhou stranu se nesmí stát modlou prosperity. Systém prosperuje, když je jeho zisk v souladu s okolím, když tedy jeho zisk vyplývá ze současné podpory prostředí, ve kterém se pohybuje.”
Závěrem
Kniha se mně velmi líbila její stručností a praktičností. Všechny výše popsané systemické zákony jsou demonstrovány na ukázkách z firemních konstelací. Navíc jsou doplněny i o vysvětlující komentář autora knihy Jana Bílého, což vám pomůže tyto zákonitosti pochopit více do hloubky.
Vzhledem k tomu, že zatím není vědecky vysvětleno proč rodinné, systemické a firemní konstelace fungují, tak vám knihu vřele doporučím pouze v případě, že věříte i těm věcem, které prokazatelně fungují, ale na které si nelze „sáhnout” nebo je „změřit metrem”.