Nedostatek dialogu při nastavování cílů vede k demotivaci

Manažer přijde s cílem pro člena jeho týmu, člen jeho týmu to odkývá, ale často si o tom myslí své.

Manažer nabyde dojmu, že se jeho kolega se cílem ztotožnil a potom se diví, když se nic “neděje” nebo když se toho “děje” málo.

Co se stalo? Manažer nedal šanci, aby člen jeho týmu vyjádřil svůj postoj a nevšiml si, že se jeho kolega s cílem neztotožnil.

Daleko úspěšnější strategie je, přijít s cílem a vyprovokovat toho druhého, aby vyjádřil nesouhlas nebo otevřeně vyjádřil své pochyby.

Zeptat se “Co ty na to?” většinou nestačí. Je to moc obecné. Potřebujete být konkrétnější.

„Potřebuji teď od tebe vědět, jak ty se na tento cíl doopravdy díváš.”

„Jak je tento cíl podle tebe splnitelný?”

„Jak je tento cíl podle tebe smysluplný?”

„Na kolik procent tomuto cíli věříš?”

„Co bys potřeboval(a), abys tomuto cíli věřil(a) na 100 %?”

„Co dál bys potřeboval(a), abys tento cíl mohl(a) splnit?”

Když se vám povede vyprovokovat nesouhlas, dozvíte se, co si váš kolega skutečně myslí a díky tomu dokážete jeho pochyby rozpustit a dát mu podporu, kterou potřebuje, aby cíl mohl skutečně splnit.