Radikální otevřenost (v originále Radical Candor) je kniha od zkušené manažerky Kim Scott, která prošla několika startupy v Silicon Valley i giganty jako je Google či Apple. Ve své knize popisuje, jak být skvělým šéfem pomocí radikální otevřenosti neboli pomocí zpětné vazby, která pomáhá k lepším vztahům, lepší firemní kultuře i lepším výsledkům.
Co to je radikální otevřenost?
Radikální otevřenost je způsob komunikace, ve kterém kombinujete zájem o druhého s přímou konfrontací. Jinými slovy s vašimi kolegy budujete osobní a hluboký vztah, ale ve chvíli, kdy neodvádí dobrou práci si to rozhodně nenecháte pro sebe a konfrontujete je s tím.
Krásně je to zobrazené v následujícím grafu
Opakem radikální otevřenosti je manipulativní neupřímnost, kdy nejdeme do přímé konfrontace, abychom získali nějakou výhodu, nebo nám na dané osobě nezáleží natolik, abychom ji konfrontovali, nebo máme strach z toho, jak nás budou vnímat ostatní, když je budeme konfrontovat s něčím nepříjemným.
O něco lepší je ničivá empatie, která sice obsahuje osobní zájem, ale chybí ji přímá konfrontace. Lidé, kteří mají tento styl komunikace, mají většinou strach z toho, aby druhé nezranili. Tento strach často vychází z vlastní zkušenosti, kdy oni sami se cítí zranění, když dostávají nepříjemnou zpětnou vazbu.
Nakonec je zde útočná agrese, která sice obsahuje přímou konfrontaci, ale bez osobního zájmu. Při tomto stylu komunikace nedáváme druhým dostatečně najevo, že nám na nich záleží, působíme bezcitně a zle.
Jak vytvořit atmosféru radikální otevřenosti?
Jděte příkladem v přijímání kritiky
Jak je pro vás citlivé, když vám někdo dává konstruktivní kritiku? Bráníte se tomu? Vyhýbáte se zpětné vazbě?
Obzvlášť pokud jste vedoucí týmu, tak se nutně potřebujete naučit přijímat zpětnou vazbu, protože největší vliv na týmovou kulturu máte právě vy.
Pokud vaši lidé vidí, že zpětná vazba je vám nepříjemná, přestanou vám ji dávat nebo ji omezí na nutné minimum a kvůli tomu se vy ani váš tým neposunete k lepším výsledkům. Podobné chování se propíše i do vašeho týmu.
Naopak jako vedoucí potřebujete vaše lidi podporovat, aby vám dávali zpětnou vazbu. Jak na to?
- Řekněte si o zpětnou vazbu při setkání jeden na jednoho. Můžete začít například otázkou: „Napadá tě něco, co bych mohl(a) udělat, nebo naopak přestat dělat, aby se ti se mnou lépe pracovalo?”
- Případně navažte: „Co ještě?”
- Klidně dál provokujte: „Vím, že určitě je něco, co bych mohl(a) zlepšit! Co to je?”
- Když už se váš kolega rozmluví, tak místo obhajoby se doptávejte, jak to přesně myslí: „Když říkáš X, co tím přesně myslíš?”
- Poděkujte za jeho/její otevřenost.
- Také buďte otevření a řekněte, o čem už víte a co vás překvapilo.
- Pokud je pro vás něco těžké změnit, otevřeně to řekněte. Zvýšíte u toho druhého pochopení toho, proč se v určitých situacích chováte, jak se chováte. Ten druhý si tím i nastaví očekávání, že se nezměníte ze dne na den. Identifikujte však to, co můžete změnit hned a změňte to! U toho zbytku si vyjasněte, že to nějakou dobu potrvá a dejte si vědomě záležet na tom, že k tomu budete vykonávat kroky. Pokud zůstanete jen u slov, tak váš kolega ztratí důvěru a zhoršíte si tím váš vztah.
- Po nějakém čase navažte a zeptejte se, jak tuto záležitost váš kolega teď vnímá.
Podporujte diskuze, ve kterých je žádoucí konstruktivně kritizovat
Pokud je váš styl vedení postavený na autoritě, na tom, že vy jste zkušenější/lepší a máte pravdu, ochuzujete se o potenciál vašich lidí. Jak často s vámi vaši lidé nesouhlasí? Je pro ně bezpečné s vámi nesouhlasit? Vítáte jejich nesouhlas nebo ho berete jako ohrožení?
Ve společnostech jako je Google nebo Apple je nesouhlas nejen vítán, ale i požadován. Kim Scott v knize popisuje mnoho případů, kdy majitelé obou společností podporovali jejich lidi, aby tvrdě kritizovali jejich myšlenky. Záleželo jim totiž více na správném řešení než na jejich vlastní pravdě, a proto zpětné vazbě naslouchali, snažili se jí opravdu pochopit, otevřeně ji diskutovali a samozřejmě za ni poděkovali.
Jak nesouhlasit konstruktivně?
- To nejdůležitější při nesouhlasu nebo kritice je nekritizovat osobu, ale její myšlenky. Tím uděláte diskuzi méně osobnější.
- Neříkejte „Mýlíš se”, ale „myslím si, že tohle je špatně”.
- Podpořte vaše myšlenky fakty, nikoliv jen dojmy.
- Ujistěte se, že chápete perspektivu druhého člověka. V diskuzi naslouchejte, abyste pochopili pohled toho druhého. To vám pomůže komunikovat vaše myšlenky tak, aby byly pochopeny.
Zpětnou vazbu dávejte co nejdříve
Čím déle čekáte se zpětnou vazbou, tím má menší efekt. Navíc zpětná vazba potom může být nepříjemným překvapením. Když dáváte zpětnou vazbu jen na půlročním/ročním hodnotícím pohovoru, tak to vyvolá otázku: „Proč mi toto nikdo neřekl dřív?” Udržujete tím člověka v iluzi a ničemu nepomáháte. Lepší je dát zpětnou vazbu co nejdříve. Pokud se jedná o něco citlivějšího, tak si samozřejmě vemte toho člověka bokem, kde vás nikdo neslyší. Pravidelná zpětná vazba po malých dávkách je účinnější než velké sousto jednou za čas.
To stejné platí i pro chválu! Chvalte okamžitě. Chvalte často. Někteří si více užijí chválu, když ji slyší ostatní a někteří ji radši mají mezi čtyřma očima. Čím více vaše chvála bude konkrétní, tím více bude uvěřitelná a tím větší dopad bude mít. Je rozdíl mezi tím, když řeknete „udělal si to skvěle” a „udělal si to skvěle, protože … a protože …”.
Při zpětné vazbě se vyhněte se základní atribuční chybě, při které se snažíte chování člověka vysvětlit pomocí jeho předpokládaných povahových rysů (jsi hloupý, líný, chmativý, jsi pokrytec, atd… ). Je to většinou nepřesné a diskuzi tím uděláte velmi osobní, čímž si zkomplikujete nalezení řešení. Zaměřte se radši na jeho konkrétní chování v konkrétní situaci a použijte vzorec situace-chování-dopad. Příklad jak na to: „Když se stalo toto, reagoval si takto a mělo to tento dopad.”
Závěrem
Celkově tuto knihu hodnotím velmi pozitivně. Kromě výše zmíněných myšlenek přináší i nástroje pro vedení porad, povyšování, přijímání lidí, propouštění, vedení kariérních rozhovorů, budování radikálně otevřených vztahů založených na důvěře. Je to ten typ knihy, ke které budete potřebovat zvýrazňovač. Obsahuje tolik myšlenek, že se k nim můžete vracet stále dokola. Naopak autorce bych vyčetl, že často používá slovo koučování tam, kde by se hodilo použít slovo mentorování (předávání zkušeností), ale to je jen nepatrná vada na kráse.